В работе HR-специалиста при отборе персонала большим подспорьем является использование различных тестов. Тесты помогают объективно сравнивать кандидатов между собой. Тесты помогают избежать субъективизма к соискателю со стороны рекрутера. Тесты помогают проверить те навыки или знания, которые за время собеседования никак иначе не проверить. Главное требование к тестам - валидность. Внятного русского перевода в одно слово этого термина нет, потому и употребляется англоязычный. Он означает следующее: «данный прибор действительно меряет то, что должен мерить».
Важно предостеречь начинающих HR`ов - обратимся к цитате из книги Крымов А.А. « »:
«На самом деле использование тестов полезно только в сочетании с другими, более привычными инструментами отбора: анализом биографии, собеседованием, наблюдением. Но есть и опасность: прочитав интерпретацию теста, вы можете получить «эффект ореола», то есть начать смотреть на человека сквозь результаты теста. Так что лучше сначала поговорить с человеком, а потом тестировать: здесь тест скорее поможет подтвердить или опровергнуть ваши личные впечатления.»
Сегодня у нас - тесты на внимание . Их можно использовать при отборе секретарей, персональных ассистентов, различного рода делопроизводителей, тех же инспекторов по кадровому учету (помимо проверки профессиональных знаний) и иных специалистов, в чьи обязанности входит работа с документами и прочими данными, требующими концентрации внимания.
Наиболее часто используемый - методика Мюнстерберга. Методика направлена на определение избирательности и концентрации внимания. Тест разработан немецко-американским психологом Гуго Мюнстербергом (Hugo Munsterberg, 1863–1916), представителем практической психологии (психотехники), преподававшего в Гарвардском университете.
Мюнстерберг изучал вопросы руководства предприятиями, профотбора, профориентации, производственного обучения, приспособления техники к психическим возможностям человека и другие факторы повышения производительности труда рабочих и доходов предпринимателей. Мюнстерберг получил за данный тест международный сертификат в 1934 году в Лондоне, его методика до сих пор пользуется огромной популярностью.
Тест хорош тем, что прост в использовании, дает практически моментальный результат - от дачи задания кандидату до получения результата требуется всего несколько минут.
Методика Мюнстерберга (избирательность внимания)
Определенную популярность имеет методика - Корректурная проба ("Тест Бурдона").
Метод исследования внимания «Корректурная проба» - создал Б. Бурдон в 1895 году. В эксперименте испытуемому предъявляется страница, заполненная какими-нибудь знаками, расположеными случайно. Это могут быть цифры, буквы, геометрические фигуры, рисунки-миниатюры. Задача испытуемого находить определенный знак и как-нибудь его выделить - подчеркнуть, вычеркнуть, отметить. Какой именно знак и что необходимо сделать задается в инструкции.
Тест Бурдона (тест и инструкция в формате Word)
Еще один часто применяемый тест - .
Исследование проводится с помощью специальных бланков, на которых 25 красных и 24 черных числа. Испытуемый должен вначале отыскать черные числа в порядке возрастания, затем красные числа в убывающем порядке.
Методика красно-черная таблица (переключение внимания) (тест и инструкция в формате Word)
- Тест Бурдона (DOC 58 Кб)
- Методика Мюнстерберга (RTF 57.101 Кб)
- Методика красно-черная таблица (переключение внимания) (RTF 72.123 Кб)
Читать также
- Запомнить и помнить: мифы и факты о памяти
На сегодняшний день нет доказательств того, что память безгранична. Вместе с тем, попытки найти границы памяти тоже не увенчались успехом. Какие факторы оказывают негативное воздействие на нашу способность запоминать? Как влияет интерес и частота использования информации на качество ее запоминания? Рассмотрим самые распространенные мифы и заблуждения о возможностях нашей памяти: от влияния психологического настроя и питания на качество памяти до возрастных пределов памяти и процентов используемого нами мозга.
- Сила слушателя
Поскольку слушание воспринимается как нечто само собой разумеющееся, именно с ним связано множество проблем общения. Их можно было бы легко избежать, если бы люди знали основы восприятия чужой речи. Обычный, неподготовленный слушатель поймет и сможет удержать в памяти только около 50% беседы, а через 48 часов такой относительно низкий показатель падает до еще более удручающего уровня запоминания в 25%. Как избежать просчетов и ошибок, вызванных неадекватным и недостаточным слушанием?
Статьи этого раздела
- Как своими руками сделать работающие кейсы: пошаговая инструкция
«Кейсы» (от англ. case study – анализ конкретного случая) – одна из методик оценки персонала для разных целей, от пригодности кандидатов для работы до резерва выдвижения на руководящие должности. Она изобретена в 1860 г. в Гарвардской…
- Психогеометрия или какой формы ваш кандидат?
Психологами разработано достаточно много типологий характера и личности, в частности – и применительно к оценке претендентов на VIP– должности. Какая из них лучше? Ответ прост: та, с которой вы умеете работать. Предлагаю вам освоить простую…
- Кейс-метод как одна из методик оценки персонала
Оценка персонала с применением кейс-методики становится все более популярной в российских компаниях. Кадровики постепенно переходят от опросников отбора к экспресс-оценке с использованием проективных методик. Я для себя давно сделал вывод о том, что проективные методики при отборе персонала обладают рядом преимуществ
- Кейсы для секретарей
Оценка грамотности Предложите кандидату, проходящему интервью на позицию секретаря, заполнить любой из интерактивных диктантов, представленных на сайте gramota.ru. Следует зайти по ссылке на сайт http://www.gramota.ru/class/coach/idictation/, выбрать текст, заполнить пустые клетки, выбрав один…
- Популярные методики оценки кандидатов
На современном этапе развития экономики на первый план выходят человеческие ресурсы, опережая по своей важности финансовые, материальные, технологические и информационные. Для эффективного использования человеческого потенциала организации необходимо правильно оценивать кандидатов при подборе. Существует множество методов…
- Проверяем клиентоориентированность кандидата на позицию менеджера по продажам
Кейс: Когда компания должна оплатить больничный уволившемуся сотруднику? Далее следуют уточняющие вопросы, которые соискатель должен задать, и правильные ответы на них: Вопрос: Больничный лист открыт в течение 30 календарных дней с…
- Тест на должность Аудитора
Вопрос 1. Из приведенных ниже компонентов оборотных активов выберите наиболее ликвидный: а) дебиторская задолженность б) денежные средства в) производственные запасы Ликвидность - способность активов превращаться…
- Оценка персонала: знакомство не вслепую
Оценка персонала – не мода, а объективная необходимость при приеме на работу новых сотрудников, рассмотрении кандидатур на повышение, реорганизации предприятия, оптимизации структуры управления и выборе форм мотивации. Оценка персонала производилась всегда, но до недавнего времени для этого не существовало эффективных методик; приходилось полагаться лишь на субъективный опыт руководителя или кадровика. Но условия меняются, и принципы, незыблемо существовавшие многие годы, оказались малоэффективными, а бизнес, опирающийся на команду, построенную таким способом, неконкурентоспособным.
Если задаться вопросом, какие фирмы используют тесты при приеме на работу онлайн, то можно смело перечислять все более-менее крупные западные компании, а также множество отечественных. К счастью для молодых умных, талантливых специалистов, крупнейшие корпорации для своих филиалов в России, странах СНГ набирают местный персонал, другими словами, россияне, белорусы, казахи, украинцы имеют шанс стать частью корпоративного мира.
Из российских компаний применяют тестирование при приеме на работу онлайн ведущие банки, компании ТЭК, другие фирмы. Отбор западного образца позволяет выбрать лучших кандидатов, и если работодателю нужны именно умные и способные сотрудники, а не масса некомпетентных родственников, то он использует прием на работу онлайн, состоящий из нескольких этапов.
Процесс отбора
Было бы странно, если бы компании не использовали преимущества всемирной сети, однако некоторые до сих пор проводят тестирование при приеме на работу в офисе. Таких компаний все меньше, ведь специальные программы экономят значительное количество времени, затрачиваемое обычно сотрудниками HR на обработку данных каждого соискателя, сравнение результатов с «коллегами» и т.п. Когда тесты проводятся онлайн, то все данные распределяет программа, она же их анализирует, сравнивает, причем все делается за секунды.
Вначале кандидат подает заявку, тоже удаленно, ее рассматривает «отдел кадров», и в положительном случае присылает ссылку на страничку с тестами, где указан конечный срок сдачи. Соискатель может начать, когда захочет, хоть ночью, хоть днем, ему решать, когда лучшее время для прохождения важнейших тестов.
Для успеха следует решить определенное количество примеров, некий минимум, предусмотренный работодателем, однако есть еще условие – общий результат группы. Если большинство претендентов сдаст успешно , а их баллы будут высокими, то набранный минимум не сможет гарантировать перехода на следующий этап.
После тестирования будет серия интервью с гипотетическими коллегами, возможными руководителями, смотря какая открыта вакансия. Также возможно участие кандидатов в асессмент-центре, где оцениваются презентации соискателей, работа в команде. Получить предложение о трудоустройстве можно только после финального интервью с руководителем, до которого доходят 2-3 претендента.
Тестирование онлайн
Тесты при приеме на работу стандартизированы, о них все известно, но сами примеры не распространяются бесплатно, есть лишь некие образцы, и они намного проще реальных задач. Есть три типа задач, а также проверка английского языка, ее тоже устраивают через интернет. Иногда используется психологический тест при приеме на работу онлайн, но к нему особо готовиться не надо, следует просто выбирать понравившийся вариант ответа.
Тесты используются трех типов:
- логические (картинки);
- числовые (математические);
- вербальные (текстовые).
Числовые тесты при приеме на работу онлайн предполагают простые арифметические действия с данными, соискателю важно понять, что является исходными данными, с этим поначалу могут быть трудности. Если задачи высокого уровня сложности, могут понадобиться аналитические способности, то есть, перед решением придется понять, какие числа с какими надо соотносить, поэтому математические тесты приеме на работу онлайн внешне выглядят просто, на деле и без подготовки – сложнее.
Вербальные тесты состоят из небольшого текста и утверждений к нему. Текст описывает некую ситуацию в науке, медицине, промышленности, а утверждения могут быть «ложными», «правдивыми» либо «неинформативными», именно соискателю придется выбрать один вариант.
Логические тесты на вид совсем простые, для решения же весьма сложные. Они состоят из ряда картинок, где фигуры меняются по своим законам, и надо за краткое время понять эту зависимость, просчитать, как должна провернуться пропущенная фигура и выбрать ответ. Решение усложняется, когда на картинке совмещаются объекты, «встроенные» друг в друга.
Тестирование Сбербанка при приеме на работу онлайн, тесты других работодателей довольно сложные, их нет в открытом доступе, но тренироваться все же надо. Если попробовать тест при приеме на работу пройти онлайн без подготовки, то вероятнее всего попытка окончится неудачей. На решение задачи дается минута, и заминка с одним примером может стоить всей попытки.
Еще одна проблема – непривычное оформление заданий, которые нельзя назвать чрезмерно сложными, но без подготовки «странные» утверждения, хитроумно меняющиеся фигурки многих новичков выбивают из колеи. Лучшая подготовка – практика, но пройти тесты при приеме на работу онлайн бесплатно должного уровня невозможно. Бесплатно можно отыскать единичные примеры, они совсем простые, а для тренировки лучше пользоваться специальным онлайн тестированием, подготовленным некоторыми обучающими сайтами.
Прием на работу онлайн проще, чем достаточно нервная сдача в офисе, где возможен шум, помехи от сотрудников, однако к тестированию следует хорошо готовиться, чтобы не потерять шанс получить должность в топ-компании. Так, по информации от самих сотрудников, пройти онлайн тест Сбербанка при приеме на работу с первого раза без подготовки смогли лишь единицы, остальным помог тренировочный процесс.
Прием на большинство желанных для соискателей должностей проводится с несколькими ступенями отсеивания. Одним из таких фильтров являются психологические тесты при приеме на работу. Они способны предварительно охарактеризовать претендента на должность.
Чаще всего используются проверки, с помощью которых осуществляется оценка не только профессиональных знаний, но личных качеств, работу в коллективе, обучаемость, логические навыки. В крупных компаниях существуют мощные отделы, занимающиеся подбором соискателей с определенными задатками.
У специалиста компании есть небольшое количество времени, чтобы выявить максимальное количество положительных и отрицательных сторон кандидата. Тестирование при приеме на работу редко занимает много времени для каждой персоны.
В небольших или средних компаниях процедура предусматривает личное общение практически с каждым заявителем. Для больших компаний или подразделений принято тестировать в несколько этапов. На первоначальном этапе задания выполняют индивидуально, но в комнате может находиться несколько претендентов. Затем с прошедшими эту ступень проводят персональное тестирование.
Чаще всего это заключается в ответах на вопросы, написанные на листочках. Необходимо выбрать правильные ответы из предложенных вариантов или просто отвечать «да» или «нет».
Как правило, в задании 10…20 вопросов, имеющих от 2 до 6 вариантов ответов. Некоторые задания допускают несколько вариантов ответов, но это оговаривается предварительно.
Разновидности
Задания могут подразделяться на несколько видов:
- на интеллект;
- выявление личностных качеств;
- определение профессиональной пригодности;
- проверка математических знаний;
- тест на внимательность при приеме на работу;
- контроль стрессоустойчивости;
- на смекалку/сообразительность и т. п.
Профессиональные тесты
Для проверки профессиональной пригодности будущего сотрудника у специалистов есть особые задания. Например, при выборе бухгалтера необходимо знание законодательства и бухгалтерского учета, а для секретаря или помощника руководителя понадобится знание делопроизводства, высокий уровень грамотности, достаточная скорость печати, внимание к деталям, определенное знание психологии, умение найти нужную информацию.
Читайте также: Какие вопросы можно задать на собеседовании работодателю
Эти задания часто имеют пару вариантов ответов: либо согласие, либо несогласие с каким-то утверждением. В некоторых случаях требуется пояснить свой выбор варианта ответа. Из такого интервью становится понятно, владеет ли соискатель терминологией, понимает ли о чем идет речь и т. д.
Знающий теорию и подтверждающий ее реальными примерами человек имеет высокие шансы на получение заветной должности.
Психологические или личностные
Такие тестирования редко вызывают позитивные эмоции у соискателей. Не все готовы делиться текущим настроением или рассказывать о своем психологическом состоянии. Даже само проведение подобного экзамена способно повысить и так стрессовое состояние возможного будущего сотрудника компании.
Однако, психологические тесты могут максимально точно определить психологический портрет испытуемого.
На некоторых должностях необходимы выдержанные и уравновешенные сотрудники (флегматики), а в других случаях требуются, наоборот, эмоциональные активные холерики.
Работодатели в последнее время пытаются избегать длительных собеседований для выяснения личности человека. В этом им помогают готовые тесты с ответами при приеме на работу, которые можно использовать многократно с разными заявителями.
Проверка интеллекта
Работа, связанная с интеллектуальной деятельностью, должна быть выполнена квалифицированными сотрудниками. Для этого проводятся соответствующие профильные тесты. Выявить высокий IQ способны задания английского психолога Айзенка или задания Амтхауэра. Этими способами выявляют склонности кандидатов к гуманитарной или математической области.
Математика
Работа, связанная с частыми расчетами, требует соответствующих профессионалов. Знание математики для экономистов, финансистов, бухгалтеров и прочих подобных профессий является базовым.
Настоящие банкиры просто обязаны уметь правильно складывать, умножать, находить пропорции и проценты. Эти действия в большинстве случаев требуется осуществить быстро, правильно и без вспомогательной вычислительной техники.
Проверка логики
В этих заданиях удается проверить построение правильной цепочки рассуждений. Необходимость в сообразительности является чертой хорошего руководителя любого звена. С помощью простых логических задач удастся проверить поведение человека в незнакомой стрессовой ситуации.
